Очень часто стереотипное отношение к пожилым работникам приводит к тому, что при найме, обучении и удержании сотрудников компании отдают предпочтение молодым, считая, что молодежь представляет собой более ценное предложение. Такое мнение ошибочно.

• Увольнение опытных работников дорого обходится компании. Хотя фактические зарплаты новых, молодых сотрудников могут быть ниже, чем зарплаты пожилых, компании несут скрытые затраты по замене старых работников, например, выходное пособие при увольнении или комиссионное вознаграждение рекрутинговой компании за поиск нужного сотрудника. Компания Coming Glass теряет примерно 40 тыс. долл, при замене каждого уволившегося. Компания Merck считает, что затраты на переподготовку преемника в полтора раза выше средней заработной платы нового сотрудника.

• Пожилые работники менее креативны. Хотя молодые специалисты, возможно, предлагают больше новшеств, немногие из этих идей являются ценными. Некоторые уже предлагали и доказали свою неэффективность, какие-то просто не «срабатывают» в существующей культуре компании. Мера максимальной ценности новых идей гораздо важнее подсчета их количества.

• У старых работников способность к обучению хуже, чем у молодых. Исследования показывают, что рейтинг пожилых сотрудников увеличился в период с 1985 по 1994 годы: удельный вес пожилых работников, получивших оценку отлично за гибкость, вырос почти на 20%; доля пожилых работников, чувствующих себя уверенно в эпоху новых технологий, увеличилась почти на 15%. Возможно, проблема заключается в том, что средний возраст инструкторов составляет 33 года, а разные возрастные группы людей предпочитают разные стили обучения. Например, пожилые члены коллектива, не привыкшие к аудиторным занятиям в большой группе, вероятно, лучше усвоят материал, если с ними будут работать индивидуально или обучать непосредственно на рабочем месте.